Коммуникация как часть организационной культуры в управлении персоналом (на примере ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр").
Дипломная работа по управлению персоналом на заказ в Волгограде.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОММУНИКАЦИЙ КАК ЧАСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Характеристика элементов системы управления персоналом 7
1.2. Сущность и типы организационных культур 13
1.3. Коммуникации как элемент организационной культуры 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОММУНИКАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В ГБУ ВО "ВОЛГОГРАДПАТРИОТЦЕНТР" 33
2.1. Характеристика системы управления персоналом в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" 33
2.2. Анализ элементов организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" 42
2.3. Анализ внутриорганизационных коммуникаций в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и направления их совершенствования 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Сегодня все больше внимания со стороны ученых обращено к нематериальным активам развития организаций, среди которых важное место занимает организационная культура. Считается, что без нее невозможно внедрение новых технологий, идей, инициатив и сохранение уникальности организации в глобальном рыночном пространстве.
В современных социокультурных условиях, организационная культура приобретает первостепенное значение по следующим причинам: во-первых, это неформальная основа существования и эффективного функционирования организации; во-вторых, это эффективный инструмент проведения ее реструктуризации и изменений, диктуемых внешними социально-экономическими условиями. В результате знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предвидеть возможные направления управленческих решений, а также возможность достижения запланированных результатов.
Все это обуславливает необходимость изучения сущности и основных характеристик организационной культуры в условиях современных социально-экономических и социокультурных процессов в обществе. Важнейшей частью организационной культуры в управлении персоналом являются коммуникации. Любые взаимоотношения между работниками на разных уровнях управления базируются на коммуникациях, которые также формируют соответствующий социально-психологический климат в коллективе. Коммуникационные процессы связаны и с взаимодействием организации с внешней средой, в которой производится ее репутация и партнерская привлекательность. Таким образом, актуализируется необходимость основательного диагностирования не только коммуникационной деятельности организации, но и также ее работников как ключевого элемента этой системы.
Коммуникационная деятельность организации формируется и развивается в результате влияния человеческого фактора. Качество, скорость, точность и эффективность управленческих решений работников в значительной степени предопределяет достижение целей ее функционирования.
Коммуникации являются сложным многогранным процессом, охватывающим все общественные субъекты, многочисленные информационные системы и сети в сфере производства государственных (муниципальных) услуг и управления. Определяясь характером общественных отношений, объективными потребностями потребителей государственных услуг, коммуникация служит не только механизмом регуляции процессов, но и средством ее образования, что объединяет людей вокруг общих ценностей, политических взглядов, моделей потребления и т.п. То есть коммуникации выполняют интегративную функцию. Исследование коммуникативных связей учреждения является актуальной научной проблемой, поскольку в современных условиях коммуникация лежит в основе функционирования любой организации и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами.
Степень изученности темы. Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы являются научные труды в области государственного (муниципального) управления, теории коммуникации, менеджмента, маркетинга, политологии, социологии и др. Изучению элементов системы управления персоналом посвящены работы: Э.Б. Адельсеитовой, Р.А. Ашурбекова, В.Г. Коноваловой, С.С. Малхасьян, Е.В. Мугаевой, О.А. Попазовой, А.В. Притолюк, В.Ю. Тимофеевой Г. Хофстеде и др. Сущность и типы организационных культур исследовали: А.В. Бреусов, А.А. Валенков, Д.А. Гребенюк, Е.Ю. Душарина, К. Камерон, Э. Куинн, Е.М. Кобозева, Г.В. Королев, Е.С. Марчук, С.А. Савачаева, Ф. Тромпенаарс, В.В. Хурсей, М.С. Чибухчян, Э.Х. Шейн и др. Коммуникации как элемент организационной культуры нашли свое отражение в трудах: Д.А. Аакера, М.М. Алиханова, Ю.Ю. Балакиной, О.А. Вдовиной, А.В. Воропаевой, А.А. Горбачевой, С.А. Гришиной, Д.М. Зиновьевой, Н.В. Костылевой, Е.В. Котляр, Дж. М. Лэйхифф, М.А. Макаркина, М.Х. Мескона, Г.Ф. Насыровой, К.В. Погосян, Г.Г. Почепцова, Т.В. Соколовой, А.И. Юматовой и др.
Целью выпускной квалификационной работы – исследование Коммуникации как части организационной культуры в управлении персоналом (на примере ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр").
Для достижения указанной цели, в работе определены следующие задачи:
составить характеристику...
раскрыть сущность ....
обосновать коммуникацию...
составить характеристику....
проанализировать элементы .....
провести анализ внутриорганизационных ....
Объектом исследования является ...
Предмет исследования – процессы организации ...
Методы исследования. С целью решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:
анализа и синтеза – для раскрытия теоретических основ исследования коммуникаций как части организационной культуры в управлении персоналом;
системный – для исследования внешних и внутренних коммуникативных процессов в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр", а также для характеристики механизма коммуникативной деятельности;
систематизация – для анализа сущности понятия "коммуникация";
наблюдения – для выявления реального состояния осуществления коммуникаций в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр";
сравнения – для выявления недостатков коммуникативной деятельности ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и разработки направлений ее совершенствования; анкетирования – с целью анализа корпоративной культуры, а также выявления слабых сторон в осуществлении коммуникаций между руководством и отделами ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр".

Практическое значение полученных результатов. Сформулированные в выпускной квалификационной работе положения и рекомендации могут быть использованы ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" при формировании отделов коммуникации и модернизации механизма управления коммуникациями путем внедрения маркетинговой идеологии – МPR.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОММУНИКАЦИЙ КАК ЧАСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Характеристика элементов системы управления персоналом
Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности предприятия, которая может многократно повысить эффективность любого производства, а изучение проблем эффективного управления персоналом предприятия обусловлено объективными изменениями, характеризующие современную деятельность, активную и определяющую роль персонала в управлении предприятием.
Персонал является наиболее сложным объектом управления, поскольку люди наделены интеллектом. Они постоянно развивают взаимоотношения, основанные на договорной основе. В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно растет, что привело к формированию системы управления персоналом.
Персонал – это работники той или иной организации, которые работают в ней на постоянной или временной основе по трудовому договору или контракту .
Управление – это целенаправленное действие на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств . Управлять можно техническими системами, автомобилем, конвейером, людьми. Менеджмент является разновидностью управления, которая касается только управления людьми (работниками, коллективами работников, группами, организацией и т.п.).
Под системой управления О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова понимают упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели .
В.Ю. Тимофеева, В.Н. Шаповал считают, что система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы .
Персонал является самым сложным для управления за счет того, что каждый человек является целостной, неповторимой, имеющей личные социально-психологические качества и характерные особенности.
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников по определенным масштабам своей деятельности, компетенции и специфике выполняющих функций. Она может варьироваться под влиянием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воспроизводству и использованию персонала. Управляемая система (объект) – это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы .
В управлении трудовым коллективом человек одновременно может быть субъектом управления (когда принимает решение) и объектом управления (когда выполняет решение высшего руководства).
Проблемы управления персоналом в отечественных организациях, на наш взгляд, заключаются в:
неудовлетворении потребности в персонале высшего звена управления;
недостаточном опыте организаций в привлечении к работе квалифицированных специалистов;
недостаточном механизме оплаты труда управленческого персонала;
технологии образования, которая максимально ориентирована на оценивание проблем, а не на умение их решать;
недостаточном образовании большинства руководителей;
корпоративной культуре, которая нечетко выражена и зависит от руководителя, который на интуитивном уровне оценивает ее и формирует программу действий;
отсутствии климата социального партнерства;
неумении согласовывать интересы собственников капитала, менеджеров и работников;
конфликте между необходимостью модернизировать управление и традиции, что в нем существуют.
Управление персоналом предполагает:
помощь организации в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей персонала;
обеспечение организации высококвалифицированным и заинтересованным персоналом;
стремление к наиболее полному удовлетворению персонала своей работой, наиболее полному самовыражению, которое делает желанной работу в данной организации.
Персонал организации является ключевым фактором развития, поэтому когда организация заботится о своих работниках, это обязательно сказывается на их деятельности.