Анализ системы материального стимулирования труда на примере предприятия (ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка").
Курсовая работа по управлению персоналом.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Изменения во внутренних и внешних условиях функционирования российских предприятий требуют внедрения новых систем материального стимулирования труда персонала, которые должны обеспечить стабилизацию показателей их деятельности. Только действенный мотивационный механизм, соответствующий современным условиям, является гибким и быстрореагирующим на экономические изменения и обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

Разработка и внедрение эффективных систем материального стимулирования труда персонала способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности компании. Также, это позволяет компании выйти на новый уровень развития и открывает возможности для реализации своего потенциала на мировом рынке.

Отсутствие должных стимулов к труду, невозможность достижения поставленных целей законными методами, нереализованные мечты о повышении уровня жизни обусловливают возникновение неудовлетворенности человека своей работой и своим положением в обществе. Пренебрежение фактором материального стимулирования в сфере труда приводит к снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии и к кризису в хозяйственной системе в целом.

В последние 10-15 лет в практической деятельности российских предприятий недостаточно внимания уделено внимания формированию именно эффективной системы материального стимулирования труда работников. В то время, как в Японии модели материального стимулирования труда приобрели большое значение и могут быть успешно имплементированы в деятельность отечественных предприятий.

Степень изученности темы. Проблемы материального стимулирования труда нашли свое отражение в научных работах исследователей прошлого и современности. Весомый вклад в изучение трансформации традиционной модели материального стимулирования труда в Японии внесли такие ученые, как: Д.О. Богданов, С.В. Васильчак, А.П. Воротилова, А.А. Горбачева, Г.У. Магомедбеков, Д.Н. Мешков, И.И. Николаева, И.Г. Побегайлова, А.В. Розманов и др.

Все вышеизложенное актуализирует необходимость решения важной теоретико-практической задачи по формированию системы мотивации персонала крупной компании. Именно эти аспекты обусловили актуальность темы курсовой работы, определили ее цель, задачи и структуру.

Целью курсовой работы является разработка исследование трансформация традиционной модели материального стимулирования труда в Японии: сиготокю и согокаттэйкю, анализ системы материального стимулирования труда на отечественном предприятии и разработка гибких регламентов функциональной деятельности работников аппарата управления

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения таких задач:
раскрыть роль материального стимулирования труда в системе управления компанией;
изучить японскую модель материального стимулирования персонала;
провести анализ трудовых ресурсов ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка";
проанализировать систему материального стимулирования работников ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка";
провести разработку гибких регламентов функциональной деятельности работников аппарата управления.
Объектом исследования является система материального стимулирования труда персонала ООО "Лукойл– Волгограднефтепереработка".
Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные основы формирования и развития моделей материального стимулирования труда в Японии.
Методы исследования. Для достижения цели и задач исследования применены следующие методические средства и приемы:
методы анализа, синтеза, сравнения и систематизации нашли применение в исследовании моделей материального стимулирования труда в Японии;
методы системного анализа, группировок, выборочных наблюдений и т.п. – при обработке и аналитическом оценивании первичных фактических материалов;
методы организационного проектирования для разработки гибких регламентов функциональной деятельности работников аппарата управления.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. МОДЕЛИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ЯПОНИИ

1.1. Роль материального стимулирования труда в системе управления компанией

В основе любой деятельности лежит мотивация, которая определяет активность личности и ее направленность. Существует большое разнообразие определений понятия "мотивация" как психологического явления, поведенческой активности. О.В. Курис и Л.И. Егорова трактуют мотивацию "как совокупность побудительных факторов, определяющих активность личности, как все мотивы, потребности, стимулы, ситуационные факторы (внешние воздействия), побуждающих поведение человека" .

По мнению А.В. Токаревой и О.В. Токаревой: "мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов" .

Наиболее эффективным способом материального стимулирования является повышение оплаты труда и при этом, важнейшей задачей является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить хорошую отдачу от работника, размер вознаграждения, которое ожидает получить работник, должен быть существенным, в противном случае вызывает нежелание выполнять свои служебные обязанности в будущем. Часто руководители обращаются к практике периодического увеличения зарплаты сотрудникам на незначительные суммы. Очевидно, что для эффективной мотивации более действенным является однократное увеличение зарплаты, но на значительно более крупную сумму.

Продолжение в нашей группе ВК.