Развитие системы мотивации труда персонала в крупных компаниях на примере ООО "Газпром добыча Надым". Магистерская диссертация по мотивации персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ 8
1.1. Роль мотивации персонала в системе управления компанией 8
1.2. Организация мотивационного механизма и стимулирования трудовой активности персонала крупной компании 23
1.3 Опыт мотивации труда в развитых странах мира 31
Выводы по первой главе 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА НАДЫМ») 37
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Газпром добыча Надым» 37
2.2. Анализ систем материального стимулирования персонала ООО «Газпром добыча Надым» 47
2.3. Исследование организационных и социальных составляющих мотивационной системы ООО «Газпром добыча Надым» 56
Выводы по второй главе 77
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА НАДЫМ» 79
3.1. Разработка рекомендация по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Газпром добыча Надым» 79
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 101
Выводы по третьей главе 103
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 105
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 109
ПРИЛОЖЕНИЯ 118

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Изменения во внутренних и внешних условиях функционирования российских предприятий в целом и крупного бизнеса в частности, требуют внедрения новых систем мотивации персонала, которые должны обеспечить стабилизацию показателей их деятельности. Только действенный мотивационный механизм, соответствующий современным условиям, является гибким и быстрореагирующим на экономические изменения и обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.
Разработка и внедрение эффективных систем мотивации способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности компании. Также, это позволяет компании выйти на новый уровень развития и открывает возможности для реализации своего потенциала на мировом рынке.
Но самое главное, использование эффективной системы мотивации в компании свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а следовательно, и о заботе об их материальном и социальном положении. Имидж любой компании определяется, прежде всего, должным отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и полной реализации своего трудового потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации, помимо материального стимулирования.
Отсутствие должных стимулов к труду, невозможность достижения поставленных целей законными методами, нереализованные мечты о повышении уровня жизни обусловливают возникновение неудовлетворенности человека своей работой и своим положением в обществе. Пренебрежение мотивационным фактором в сфере труда приводит к снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии и к кризису в хозяйственной системе в целом.
Формирование системы мотивации персонала, с учетом специфики предприятий газодобывающей отрасли, на основе сочетания методов экономического, социального характера и поведенческого подхода способствует повышению производительности персонала и экономических показателей предприятия.
Степень изученности темы. Проблемы мотивации персонала нашли свое отражение в научных работах исследователей прошлого и современности. Весомый вклад в изучение и развитие теорий мотивации внесли такие зарубежные ученые, как К. Альдерфер, Д. Бодди и Р. Пэйтон, В. Врум, Ф. Герцберг, Р.Л. Дафт, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Локк, Л. Портер и Э. Лоулер, а также российские ученые: Г.А. Абашкина, А.А. Баранова, К.С. Буракова, А.В. Бычкова, М.В. Воробьева, И.Н. Герчикова, И.А. Егорова, Т.Ю. Ежижанская, А.А. Жидова, А.Л. Жуков, Е.А. Иванова, А.Е. Ковылова, А.А. Кочербаева, Е.А. Куликова, О.В. Курис, Д.О. Лихоманова, А.И. Некипелов, О.В. Никонова, Д.Ж. Нургалиева, Т.В. Павлович, С.А. Писарева, А.А. Сатуев, Р.Р. Сафина, В.С. Тарасов, Е.В. Терелецкова, К.А. Тимакова, Н.А. Титова, А.В. Токарева, Е.П. Томилина, М.С. Чибухчян, В.В. Юшин, Н.А. Ярушкина и многие другие.
Отдавая должное научной и практической значимости трудов вышеназванных авторов, необходимо отметить, что определенный круг задач, связанных с теоретическими и практическими аспектами формирования эффективной мотивационной системы персонала крупных компаний, исследован недостаточно. Это касается, в частности, системного учета поведенческих характеристик и ценностей работников.
Все вышеизложенное актуализирует необходимость решения важной теоретико-практической задачи по формированию системы мотивации персонала крупной компании. Именно эти аспекты обусловили актуальность темы магистерской диссертации, определили ее цель, задачи и структуру.
Целью исследования является разработка теоретических положений и обоснование практических рекомендаций по развитию системы мотивации труда персонала в крупных компаниях (на примере ООО «Газпром добыча Надым»).
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения таких задач:
раскрыть роль мотивации персонала в системе управления предприятием;
исследовать теоретические аспекты организации мотивационного механизма и стимулирование трудовой активности персонала крупной компании;
обобщить опыт мотивации труда в развитых странах мира;
составить социально-экономическую характеристику ООО «Газпром добыча Надым»;
проанализировать систему материального стимулирования персонала ООО «Газпром добыча Надым»;
исследовать организационные и социальные составляющие мотивационной системы ООО «Газпром добыча Надым»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Газпром добыча Надым»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации труда персонала ООО «Газпром добыча Надым».
Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные основы формирования и развития системы мотивации персонала труда в современных компаниях.
Методы исследования. Для достижения цели и задач исследования применены следующие методические средства и приемы:
методы анализа, синтеза, сравнения и систематизации нашли применение в исследовании теоретико-методологических основ мотивации персонала в крупных компаниях;
методы системного анализа, группировок, выборочных наблюдений и т.п. – при обработке и аналитическом оценивании первичных фактических материалов;
методы структурно-логического анализа для совершенствования системы мотивации персонала с применением поведенческого подхода.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых в сфере мотивации персонала и управление поведением персонала; данные годовой отчетности и Коллективного договора ООО «Газпром добыча Надым», собственные наблюдения и расчеты.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
1) Усовершенствованы:
модель формирования индивидуального социального пакета работника на основе соблюдения принципов устойчивого развития, общественного взаимодействия и индивидуализированного подхода, использование которого позволит повысить эффективность мотивации персонала ООО «Газпром добыча Надым»;
система мотивации персонала ООО «Газпром добыча Надым», которая, в отличие от имеющейся, характеризуется несколькими уровнями и включает задачи, цели, принципы, критерии и методы построения, механизм реализации, мотивационные возможности компании, мотивационные программы и мониторинг, что позволяет сформировать эффективные направления улучшения деятельности компании в сфере управления персоналом;
подсистемы уровневой системы мотивации труда персонала, включающие целевые группы, принципы и стили поведения, личные и профессиональные качества, стимулы, мотивы, ценности, потребности, и дающие возможность адаптировать систему мотивации к потребностям компании и персонала;
2) Получили дальнейшее развитие:
на основании анализа важнейших факторов влияния и составляющих трудового дохода работника ООО «Газпром добыча Надым» предложена модель регуляции трудового дохода работника, которая предусматривает формирование двух контуров основных регуляторов условий оплаты труда: корпоративного и регламентного. Использование усовершенствованной модели позволяет реализовать индивидуализированный и компетентностный подходы к оплате труда, устанавливать справедливый и конкурентный уровень оплаты труда.
на основании анализа условий и объемов финансирования статей коллективного договора ООО «Газпром добыча Надым», выделены оценки общей стоимости выполнения Коллективного договора за счет компании и профсоюзной организации.
Структура магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ
1.1. Роль мотивации персонала в системе управления компанией
В основе любой деятельности лежит мотивация, которая определяет активность личности и ее направленность. Существует большое разнообразие определений понятия «мотивация» как психологического явления, поведенческой активности. О.В. Курис и Л.И. Егорова трактуют мотивацию «как совокупность побудительных факторов, определяющих активность личности, как все мотивы, потребности, стимулы, ситуационные факторы (внешние воздействия), побуждающих поведение человека» [37, с. 83].
С точки зрения философии, механизм мотивации является основой целеполагающей функции сознания. Согласно этой функции сознания, человек определяет свои потребности и ставит перед собой цели, к которым стремится.
Т.В. Павлович и Е.А. Дронь рассматривают мотивацию как «использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью» [51, с. 384]. По Г.А. Абашкиной и Е.С. Тархановой: «мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или несознательно совершать те или иные поступки» [1, с. 35].
Также можно трактовать мотивацию через систему мотивов, которая определяет конкретные формы деятельности отдельного работника или коллектива. «Каждая личность имеет устойчивую систему мотивов, которая складывается в процессе жизни. Мотивами человека могут выступать такие психологические факторы, как: представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие долга, морально-политические установки, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования» [77, с. 65]. Потенциальными мотивами могут выступать объективные ценности, присущие данному обществу, интересы и идеалы, которые могут быть движущей силой для личности и стать действующими мотивами.
По мнению А.В. Токаревой и О.В. Токаревой: «мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов» [76, с. 365].
В научной литературе общепринятой считают «классификацию мотивов по трем основным критериям:
по происхождению (наследственные и приобретенные);
по характеру деятельности, в которой эти мотивы побуждают личность;
по степени их зависимости от уровня осознания цели (социально-нравственный критерий мотивации)» [81, с. 670].
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и зависит от многих факторов: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностных ориентиров и т.п. При одних обстоятельствах доминирующими являются одни мотивы, а при других – противоположные.
Существует несколько подходов к определению структуры процесса мотивации. Так, Д.О. Лихоманова, и Т.С. Заварзина приводят следующее определение: «мотивация – это готовность приложить максимальные усилия для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность» [40, с. 283]. В этом определении объединены три ключевых понятия: ...