ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях инновационной экономики повышаются требования к ресурсному потенциалу коммерческих банков, и особенно к персоналу, ведь знания, умения, навыки, профессионально значимые компетенции, аналитические способности становятся основными средствами производства, а их владельцы – наемные работники – основным конкурентным преимуществом банка. В связи с этим каждая кредитная организация стремится привлечь работников, обладающих ценными знаниями и навыками, уникальными технологиями, исключительным компетентнциями, другими индивидуально-личностными характеристиками, которые способствуют достижению нужных результатов. Вместе с тем, предложив таким сотрудникам привлекательные условия труда и его оплаты и привлекая их владельцы и руководители не могут быть уверены, что такие работники будут длительное время работать в банке и способствовать усилению его конкурентных позиций на денежно-кредитном рынке. Размер вклада работников в результаты деятельности коммерческого банка зависит не только от уровня развития профессионально значимых компетенций (хотя они и играют важную роль) и других индивидуально личностных характеристик, но и от уровня их мотивации и, что не менее важно, лояльности именно к этому банку, работодателю и руководителю.

В связи с этим, в условиях инновационной экономики усиливается значимость не только компетенций и других важных характеристик работника – владельца человеческого капитала, но и его лояльности к определенному работодателю. Это прежде всего связано с тем, что теряя компетентных и квалифицированных работников, коммерческий банк не только теряет потенциальные возможности и конкурентные преимущества, но и становится "донором" компетентных и квалифицированных сотрудников для своих конкурентов. В связи с этим потеря работников – владельцев человеческого капитала со значительно большей силой негативно влияет на конкурентоспособность кредитной организации.

Повышение лояльности персонала к банку, с одной стороны, способствует закреплению на нем работников и соответственно снижению текучести персонала, а следовательно, уменьшению затрат и возможных убытков от упущенного дохода, с другой – усилению мотивации работников и улучшению результатов труда.

Лояльные работники разделяют ценности коммерческого банка, соблюдают установленные правила и нормы, добросовестно выполняют свои обязанности, мотивированы и преданы своей работе, ориентированы на профессиональный рост, инициативны и инновационно активны, стремятся внести вклад в достижение банком текущих и стратегических целей. Лояльные работники осознают, что развитие и успех коммерческого банка – это развитие и успех каждого сотрудника.

Степень изученности темы. Многие отечественные ученые занимались исследованием теоретических и прикладных аспектов формирования лояльности персонала, разработкой инструментария исследования уровня лояльности работников и ее влияния на социально-психологический климат, мотивацию персонала. Среди таких ученых можно выделить: Ю. А. Бубенцова, Н. О. Бурмистрову, М. С. Бычкову, Н. В. Громову, Г. С. Дойникова, В.И. Доминяка, И. В. Дорофеева, М. А. Жукову, К. Г. Золотареву, Н. Е. Иванову, В. А. Конкину, Э. Р. Магомаеву, А. А. Макарова, Д. С. Маковееву, Н. В. Марченко, Ю. А. Михайлову, В. М. Николаенко, М. В. Останину, М. О. Пересветову, А. В. Рыбакова, А. М. Сидирякова, С. Е. Спесивцеву, Т. А. Срибную, Э. Д. Таштаналиеву, О. В. Цекало, Е. В. Чернышеву, А. С. Юрчук и др.

Вместе с тем остаются не достаточно изученными вопросы обоснования целесообразности разработки программ усиления лояльности работников, не хватает инструментария и методических средств оценки выгод предприятия от повышения лояльности персонала, а также системных исследований влияния лояльности на индивидуальные и коллективные результаты труда.

Целью магистерской диссертации – является исследование лояльности персонала как фактор успешного функционирования современной организации (на примере ПАО Банк "ФК Открытие" ).

Для реализации поставленной цели в диссертации поставлен и решен ряд задач:

1) Раскрыть понятие, формы и уровни лояльности персонала современной организации;

2) Изучить методы измерения лояльности персонала современной организации;

3) Составить организационно-экономическую характеристику ПАО Банк "ФК Открытие" ;

4) Выявить методы и организация исследования взаимосвязи лояльности персонала и успешного функционирования ПАО Банк "ФК Открытие" ;

5) Провести исследование лояльности персонала ПАО Банк "ФК Открытие" ;

6) Разработать рекомендации по совершенствованию влияния лояльности персонала на эффективность деятельности ПАО Банк "ФК Открытие" .

Объектом исследования высыпает лояльность персонала ПАО Банк "ФК Открытие" .

Предметом исследования являются теоретические и методические основы лояльности персонала и ее влияния на успешное функционирование современной организации.

Научная новизна полученных результатов. Научные результаты, полученные автором и выносимые на защиту, заключаются в углублении теоретико-методических основ и разработке прикладных направлений совершенствования лояльности персонала и ее влияния персонала на эффективность деятельности ПАО Банк "ФК Открытие"

Научную новизну магистерской диссертации определяют следующие существенные научные положения:

1) Определены содержательные характеристики, раскрывающие сущность лояльности персонала, ее значимость для современной организации, а также уточнить теоретические и методические аспекты оценки выгод от повышения лояльности персонала.

2) Сформулированы концептуальные положения, раскрывающие сущность понятия "лояльность персонала". Установлено, что понятие "лояльность персонала" характеризует общую тенденцию поведения работников и их отношение к работодателю, руководителю, коллегам и организации.

3) Предложен методический инструментарий и инструменты определения влияния лояльности работников на эффективность труда. Поскольку уровень лояльности сотрудников к организации является одним из факторов повышения эффективности труда, важно усилить лояльность персонала в управлении человеческими ресурсами.

4) Определены направления укрепления лояльности персонала к организации: отбор потенциально лояльных сотрудников, разработка кадровой политики, направленной на удержание лояльных сотрудников в организации и укрепление лояльности персонала, особенно выдающихся квалифицированных сотрудников, обладающих уникальными знаниями и компетенциями.

5) В качестве основной рекомендации по повышению лояльности персонала ПАО Банк ФК "Открытие" автором была разработана дорожная карта, включающая в себя план действий на 2020 г.

6) Предложена модель влияния удачного построения HR-бренда для банка, а также проведен анализ направленности и влияния построения HR-бренда для коммерческого банка.

Методологической основой исследования являются научные разработки отечественных ученых и практический опыт ПАО Банк "ФК Открытие" , материалы периодических изданий, ресурсы сети Internet по вопросам формирования и развития лояльности персонала современных организаций.

Методы исследования. Во время написания магистерской диссертации были следующие методы познания: : научного анализа, научного синтеза и обобщения, системно-структурный метод, описательный, эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, мониторинг), графический и др.

Теоретическая значимость исследования заключается в изучении современных видов и уровней лояльности персонала, исследовании факторов и инструментов формирования лояльности персонала; выявлении современных направлений и технологий развития лояльности персонала.

Практическая значимость. Результаты работы рекомендовано использовать в работе с персоналом при формировании программ по развитию лояльности персонала коммерческих банков.

Структура исследования. Магистерская диссертация включает: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ "ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ"

1.1. Понятие, формы и уровни лояльности персонала современной организации

В условиях рыночной экономики особую актуальность приобретают вопросы формирования лояльности как одной из важнейших составляющих организационного поведения персонала предприятий. Термин "лояльность" происходит от английского слова "loyal" – "верный". Однако, рассматривая это понятие в контексте управления персоналом оно имеет более содержательное наполнение.

Существуют разные взгляды на лояльность в целом и лояльность работников (персонала) в частности. Прежде всего это связано с тем, что исследованием проблем лояльности человека как субъекта различных отношений, в том числе социально-трудовых, занимались различные ученые и специалисты, в частности в сфере психологии, социологии, права, менеджмента, маркетинга, экономики труда и управления персоналом. В связи с этим и проблематика лояльности может рассматриваться под разным углом и в контексте исследования различных социально-экономических проблем: с точки зрения усиления мотивации персонала, влияния на социально-психологический климат, повышение сплоченности трудового коллектива, влияния на индивидуальные и коллективные результаты труда, соблюдение трудовой дисциплины, закрепления персонала на предприятии и формирование стабильного персонального состава, обеспечение кадровой безопасности и сохранения информации, являющейся коммерческой тайной, и т.п.

А. С. Юрчук дает следующее определение слова "лояльный": это – тот, который держится в границах законности (иногда только формально); который корректно, доброжелательно относится к кому-, чему-либо .

Несмотря на выделение двух толкований, скорее даже аспектов лояльности, часть ученых лояльность идентифицируют только с одним из них. Отдельные исследователи характеризуют лояльного сотрудника как добровольно соблюдающего законные правила и процедуры организации . В соответствии с таким подходом проявлением лояльности персонала является соблюдение нормативных документов.

При написании магистерской диссертации на тему "Лояльность персонала как фактор успешного функционирования современной организации" следует обратить внимание на несколько ключевых аспектов:

1. Определение лояльности персонала: В начале работы необходимо дать определение лояльности персонала и объяснить, почему это важно для успешного функционирования организации.

2. Теоретические основы: Необходимо изучить и проанализировать существующие теории и исследования, связанные с лояльностью персонала. Это поможет установить контекст и обосновать выбор темы.

3. Методология исследования: Важно выбрать подходящую методологию исследования, которая позволит собрать данные о лояльности персонала. Это может быть, например, опрос, интервью или анализ документов.

4. Анализ данных: После сбора данных необходимо провести их анализ, чтобы выявить основные тенденции и закономерности. Это поможет сделать выводы о влиянии лояльности персонала на успешное функционирование организации.

5. Рекомендации: В заключительной части работы следует предложить рекомендации по улучшению лояльности персонала в организации. Это может включать в себя изменение политики управления персоналом, обучение и развитие сотрудников и т.д.