Управление конфликтами в организации (на примере ГКУ ЦСЗН по дзержинскому району Волгограда).
Диссертация по конфликтам в организации.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время сегодня социально-экономические отношения в отечественных организациях являются сложными и противоречивыми, что порождает конфликтные и стрессовые ситуации, которые негативно влияют как на производственный процесс, так и на трудовые отношения в коллективах. Руководители организаций нуждаются в основательных знаниях о методах и механизмах предупреждения конфликтных и стрессовых ситуаций, способных в значительной степени минимизировать их негативные последствия.

Соответственно возникает потребность обоснования выбора механизма уменьшения потерь от негативных последствий конфликтов и стрессов, поскольку от успешности использования методов зависит эффективность деятельности предприятий.

Неоспоримым фактом является то, что основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В современных организациях люди сталкиваются с множеством проблем, необходимостью удовлетворения потребностей, решение и удовлетворение которых чаще всего приводит к возникновению конфликтных ситуаций различной формы и тяжести.

Проблема идентификации и разрешения конфликтов в современных российских организациях является очень актуальной, поскольку они имеют место практически в каждой из них. Каждый руководитель сталкивается с необходимостью решения возникающих на предприятии конфликтов, поскольку их последствия могут быть разрушительными. Негативное влияние исследуемого явления отражается в первую очередь на психологическом состоянии конфликтующих сторон, а нарушения в состоянии здоровья персонала отражается на финансовом результате деятельности предприятия. То есть конфликт – это одна из важнейших форм взаимодействия работников на предприятии, изучению которой нужно уделять должное внимание.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным, поэтому его нужно поддерживать на оптимальном уровне, на котором конфликт положительно влияет на эффективность деятельности организации. То есть последствия конфликта зависят в его эффективном управлении.

На современном этапе организации разных видов экономической деятельности функционируют в крайне динамических, нестабильных и непрогнозируемых условиях, которые предусматривают наличие значительного перечня экономических, ресурсных, коммерческих, финансовых, инвестиционных, рыночных и других рисков, обострения конкурентной борьбы, возникновения кардинально новых тенденций развития экономических систем и т.п. Такая ситуация требует от субъектов ведения хозяйства политики активного реагирования, опережения динамических изменений, эффективного прогнозирования условий функционирования, грамотного противодействия непредсказуемым обстоятельствам негативного действия, предотвращения кризисных явлений и т.п. То есть идет речь о формировании устойчивых и действенных систем стресс-менеджмента, которые способны преодолевать негативные события, факторы, явления, условия и отклонения в деятельности организаций.

Стресс-менеджмент в системе управления организацией является составляющей, поскольку нацелен в первую очередь на преодоление экстремальных, критических нежелательных отклонений от ожидаемых параметров развития и действенное управление ими. Он в своей структуре охватывает антикризисный, адаптивный, реактивный, рефлексивний и антисипативний менеджмент, инструментарий которых в совокупности создает предпосылки для наиболее эффективного противодействия стрессовым факторам и преодоления стрессовых ситуаций в организации, в ее подразделениях и среди работников.

В современных условиях, когда организационные, коллективные и индивидуальные стрессы получают все большее распространение, интенсивность и последствия, их преодоление должно осуществляться на научно-обоснованных принципах и с помощью наиболее релевантных инструментов в пределах стресс-менеджмента.

Степень разработанности темы. Исследованию сущности, характерных признаков и моделей конфликтов в организации посвящены труды: Н. Л. Антоновой,....
Современные подходы и методы управления конфликтными ситуациями в организациях исследовались такими авторами, как: С. А. Барсукова....
Ряд аспектов стресс-менеджмента как в организациях, так и в отдельных их функциональных сферах рассматривают в своих трудах отечественные и иностранные ученые, в частности, Г. А. Абашкина...
В то же время, как свидетельствует изучение теории и практики, отмеченная проблема остается недостаточно разработанной, а соответствующие концептуальные, теоретико-методологические и методические принципы – недостаточно сформированными, что и обусловливает важность проведения исследований в этом направлении.

Целью магистерской диссертации является углубление концептуальных...

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
раскрыть сущность....
исследовать современные ...
определить сущность и...
провести ..
выявить особенности ...
провести...
разработать ...
Объектом исследования являются конфликты и стрессы в современной организации.
Предметом исследования....
Методы исследования. Для достижения поставленной цели и решения очерченных задач в магистерской диссертации предполагается использование разных методов научного исследования:
системного...
методы анализа и ....
методы группировки..
эмпирического исследования ...
метод структурно....
Помимо вышеуказанных, в магистерской диссертации были использованы, на разных этапах ее написания, методы: структурно-логического анализа, эмпирического исследования, морфологического анализа – для уточнения понятийно-категориального аппарата по исследуемым проблемам (все разделы магистерской диссертации) и графического метода – для наглядного представления теоретического и методического материала магистерской диссертации.

Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
1) На основе анализа позиций ученых исследованы этимология и семантика...
2) Сформирована обобщенная комплексная классификация разновидностей .....
3) Обосновано, что все разнообразие ....
4) Предложена модель жизненного цикла конфликта путем выделения...
5) Усовершенствована модель поликритериального выбора инструментов...
6) Предложена типология инструментов формирования и использования системы ...
Информационной базой магистерской диссертации являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических изданий, статистическая информация, результаты экспертных исследований, экономические обзоры, информация учетной, финансовой и управленческой отчетности отечественных предприятий, Интернет-ресурсы, а также нормативно-правовые акты органов государственной власти.

Структура исследования. Специфика темы, сформулированные цель и задачи определили последовательность изложения материала и структуру работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, характерные признаки и модели конфликтов в организации

Конфликт – одна из важнейших форм взаимодействия работников организации, которая в итоге определяет эффективность их деятельности в частности, и результативности, конкурентоспособности деятельности организации в целом.

Следует отметить, что термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что в точном переводе означает «столкновение», а в произвольном – «противодействие», «противоборство» .

В приложении А приведены точки зрения различных авторов на определение понятия конфликт.

В табл. 1.1 приведен далеко неполный перечень различных толкований термина «конфликт», ведь существует около сотни определений, которые даются в зависимости от сферы деятельности, познания и т.п.

Трудовое поведение – это заведомо регулируемый комплекс поступков, действий человека, связанных с сочетанием профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Трудовые поступки человек совершает, осознавая и соизмеряя социокультурные и нормативные компоненты трудовой среды с собственными интересами, потребностями и профессиональными возможностями.

Учитывая сложную структуру (предметно-целевая направленность, пространственно-временная перспектива, функциональная программа, производственно-технологический и социокультурный контекст), многовекторность выбора линии трудового поведения (ввиду многообразия комбинаций внутренних мотивов и внешних стимулов) и разнообразие форм ее проявления (целевые, инновационные, адаптационно-приспособленческие, церемониально-субординационные и т.п.), неотъемлемым элементом этой системы является конфликт.

Существуют различные подходы к пониманию сущности конфликта (рис. 1.1).

Вопросы по диссертации