Исследование кадровой работы муниципального образования, и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности (на примере администрации городского округа - г. Камышина).
Кадровый потенциал - диссертация.

ВВЕДЕНИЕ

Одной из приоритетных проблем укрепления российской государственности является обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности его руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства таковых и приобретения новых, социально значимых качеств, а также стимулирования эффективности их труда.
Решение масштабных и жизненно важных для современного российского общества задач во втором десятилетии XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования муниципальной службы как связующего звена между социумом и государством. Одним из условий этого является построение эффективного государственного и муниципального управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его деятельности.
Современный этап развития муниципального управления характеризуется усилением внимания к такой ее важной составляющей, как муниципальная служба. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений, потере авторитета органов местного самоуправления у населения, и как следствие, трансформации самого института. Задача любой современной организации, будь то государственный аппарат или частная компания, - добиться эффективности.
Без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе. Для достижения этой цели используются различные аспекты управления, среди которые немаловажную роль играет кадровый менеджмент.
Кадровый состав является основой эффективной работы органов местного самоуправления. Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в постоянно изменяющихся и усложняющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления.
Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления являются актуальными с момента введения института местного самоуправления в нашей стране. Как верно подмечено отдельными исследователями, именно «органы местного самоуправления в современных условиях XXI в. как уровень публичной власти наиболее приближены к населению в городских округах, муниципальных районах, сельских и городских поселениях» . В субъектах РФ в ходе административной реформы сформированы и действуют более 24 тыс. органов местного самоуправления, в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих.
«Проведение в России реформы местного самоуправления, которая является составной частью административной реформы, сопряжено с рядом противоречий и не решенных до конца проблем. Во-первых, следует указать на бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства. Во-вторых, начальный этап реформы местного самоуправления повлек за собой последующие проблемы, которые соответственно находят отражение на уровне кадрового потенциала муниципальной службы. Речь идет о проявлении низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров, о наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых динамичных условиях и пр. Данные обстоятельства не могут не сказаться на авторитете муниципальной службы, который гораздо ниже, чем государственной».
Тема кадрового обеспечения органов местного самоуправления включена сегодня в федеральную повестку дня. В настоящее время в субъектах Российской Федерации продолжается формирование новой системы органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере призваны ориентироваться на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоуправления и самоорганизации и всех членов местного сообщества.
Тем не менее, в исследованиях на тематику настоящей работы отмечается, что «в большинстве муниципальных образованиях в настоящее время используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством механизмы мотивации и стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере» .
Как, в свою очередь, справедливо отмечает Л.В. Краснощеченко «специфика профессиональной деятельности кадров муниципальной службы предъявляет высокие требования к их личностно-профессиональным характеристикам и умениям, поэтому задачи их развития являются особенно значимыми» .
В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» вопросам кадровой работы в муниципальном образовании посвящена отдельная глава, включающая шесть статей. Представляется, что закрепление на федеральном законодательном уровне названных положений свидетельствует об особой актуальности развития и управления кадрового потенциалом муниципального образования.
В то же время пока мы вынуждены согласиться с мнением тех авторов, указывающих, что «законодательная база муниципальной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт муниципальной практики относительно невелик» . Названные обстоятельства обуславливают актуальность исследования процессов кадрового обеспечения муниципального управления.
Реформа организации государственной и муниципальной службы нашла отражение в исследованиях В.В. Бакушева, И.Н. Барцица, В.В. Волошина, В.П. Иванова, JI.A. Калиниченко, В.В, Черепанова. В публикациях В.П. Бабинцева, И. Н. Барцица, A.M. Володина, А.Г. Гладышева, В.М. Захарова, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.К. Конькова, A.A. Немчинова, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинова, Ж.Г. Тощенко, С.Ю. Фабричного, А.Н. Широкова и ряда других ученых и критиков анализируются различные аспекты функционирования муниципальной службы.
Проблемы кадрового обеспечения персоналом государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в публикациях и работах В.М. Анисимова, Ю.В. Астахова, Г.В. Атаманчука, А.С. Баинова, В.И. Васильева, А.Г. Гладышева, А.П. Егоршина, В.Г. Игнатова, А.И. Радченко, В.А. Сулемова, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, H.A. Чижова.
Объектом исследования выступает кадровая....
Целью магистерской диссертации является ....
Поставленная цель достигнута путем решения следующих задач:
- охарактеризовать понятие....
- проанализировать специфику...
- рассмотреть понятие ....
- провести анализ организационной ....
- провести анализ кадровой политики ....
- определить возможные механизмы совершенствования ...
В ходе исследования были использованы методы системного ....
Теоретическую базу исследования составили, прежде всего, нормативные правовые акты различного уровня и разной ...
Научная новизна магистерской диссертации состоит в следующем:
- уточнен понятийно-терминологический....
- охарактеризована организация ....
- разработаны меры по....
- разработаны меры по ....
На защиту выносятся следующие положения:
1. Сформулировано понятие кадровой работы ....
2. Кадровая политика должна:
- отражать уровень развития ....
- обусловливать закономерности ...
- определяет содержание ....
- является эффективным ...
3. Сформулировано понятие кадрового .....
4. Проанализированы практические .....
5. Выявлены основные проблемы ....
6. Определены направления совершенствования кадрового обеспечения муниципального ...
- более активное повышение квалификации муниципальных служащих, в том числе использование инновационных кадровых технологий в деятельности;
- использование практики целевой подготовки муниципальных служащих;
- разработка положения о формировании кадрового резерва в администрации городского округа - г. Камышин;
- совершенствование анкеты о кандидате на вакантную должность муниципальной службы;
- использование различных методов и технологий изучения претендентов на должность муниципальной службы;
- использование механизмов адаптации и управления адаптацией персонала муниципальной службы;
Апробация магистерской диссертации. Основные положения магистерской диссертации были представлены в статье
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка используемых источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и сущность кадровой работы

Формирование кадрового потенциала и управление им на разных уровнях организации общества (федеральном, региональном, местном) приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления. Каждое муниципальное сообщество располагает огромными кадровыми ресурсами, которые на уровне муниципального образования проходят свой начальный путь социализации в сфере управленческой деятельности. Именно здесь кадры изначально формируют первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальной собственностью, муниципальным хозяйством, муниципальными процессами в целом, которые отличаются значительными особенностями.
Основной целью кадровой работы в муниципальном образовании является формирование такого кадрового состава муниципальных служащих, который бы по своим личным и профессиональным качествам, а также социальному положению, был способен решать вопросы местного значения.
При этом, как отмечается в литературе, «достижению данной цели способствует решение следующих задач:
- формирование нормативно-правовой основы служебно-трудовых отношений в муниципальном образовании;
- формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, проверка личных и профессиональных качеств кандидатов на замещение должностей муниципальной службы и действующих муниципальных служащих;
- документальное оформление служебно-трудовых отношений;
- консультационно-информационное обеспечение служебно-трудовых отношений.
Приоритетными направлениями кадровой работы являются:
- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
- планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п.» .
Зачастую «в обществе превалирует бытовой подход к деятельности кадровых служб и подразделений. Считается, что единственным приоритетным направлением их деятельности является назначение на должности высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. Это основная, но не единственная их функция. В процессе назначения и увольнения специалистов кадровые службы в муниципальных органах осуществляют и иные вспомогательные функции.
Одна из них - это содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Эта функция соприкасается с формированием кадрового резерва в муниципальном органе, поскольку до назначения на другую должность муниципальный служащий включается в кадровый резерв. Также, осуществляя данную функцию, кадровая служба ведет личные дела муниципальных служащих, собирает информацию о них, представляет ее руководству для принятия решения о продвижении сотрудников по службе».