Управление персоналом и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом. Анализ стратегии управления персоналом ПАО «Ростелеком»
Управление персоналом - дипломная работа.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время функция работы с персоналом на современных отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на другой, более высокий уровень - от банального ведения кадрового делопроизводства и исполнения прямых указаний линейных руководителей к целостной самостоятельной системе по управлению персоналом, способствующей достижению долгосрочных целей предприятия. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как кадровая политика и стратегия управления персоналом, которые являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в отношении человеческих ресурсов.

Вопрос подбора высококвалифицированных кадров является одной из наиболее сложных проблем любой организации.

Эффективность предприятия зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель.

Службы управления персоналом на предприятиях являются слабыми в профессиональном отношении, т.к. не каждое предприятие уделяет этому аспекту должное внимание. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, а значит, достижение стратегических целей компании оказывается под угрозой.

Для эффективного управления персоналом, необходимо иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Политика управления персоналом - это один из способов достичь стратегических целей предприятия. Роль стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы максимально использовать ее возможности, и тем самым полностью раскрыть потенциал сотрудников, необходимого для успешной деятельности предприятия, поскольку компетентный и конкурентный персонал, залог успеха любого предприятия. Стратегия придает целесообразность политике управления персоналом.

В условиях организационных изменений взаимосвязь стратегии управления персонала и стратегии организации в целом имеет особую значимость, поскольку специалистам по персоналу важно верно оценивать перспективы компании и осуществлять подготовку к проектируемым изменениям поэтапно, с учетом перспективных качественных и количественных потребностей компании.

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.

Теоретической основой работы послужили положения теории управления персоналом, менеджмента, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента. Общими вопросами управления персоналом на современном этапе, а также описанием некоторых технологий управления персоналом представлены в работах таких авторов как Алавердов А.Р., Корнюшин В.Ю., Каймакова М.В., Резник С.Д., Барсукова И.В., Гулинин В.С., Дейнека А.В., Армстронг М., Ляшедько Е.М., Михайлова В.А., Ступина М.В., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Ляшедько Е.М., Михайлова В.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др.

Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в исследовании данных проблем. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности стратегии управления персонала уделяется недостаточное внимание, что особенно важно для предприятий, оказывающих услуги населению и предприятиям. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение теоретических основ стратегического управления персоналом, и разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом (на примере предприятия ПАО «Ростелеком»).

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия системы управления персоналом, ее основные принципы и методы;

- показать роль стратегии управления персоналом в системе управления предприятия;

- рассмотреть особенности анализа эффективности стратегии управления персоналом;

- дать общую характеристику деятельности и провести анализ трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком»;

- проанализировать эффективность стратегии управления персоналом в ПАО «Ростелеком» современных условиях;

- разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ПАО «Ростелеком»;

- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система управления персоналом ПАО «Ростелеком».

Предметом исследования выступает организация стратегического управления персоналом ПАО «Ростелеком».

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом, а также по вопросам формирования системы кадрового обеспечения и стратегического менеджмента.

В качестве основных методов исследования в процессе написания работы использовались сбор информационных данных, их структурирование и анализ.

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, публикации периодической печати, информационные ресурсы сети Интернет, а также данные деятельности предприятия ПАО «Ростелеком» по теме исследования.

Структура и объем работы. Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, которые в свою очередь включают в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом, принципы и методы

Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации. Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия.

Кроме того, акценты управления персоналом расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других.

Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом в себя включает.

Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития компании в длительной перспективе. Цели управления персоналом напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом. Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников. Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период.

Под функциями управления персоналом понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно: анализ и прогнозирование численности сотрудников; рекрутинг и профессиональный отбор кадров; создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности; разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров; комплекс мотивационных мер; анализ рабочего времени и нормирование труда; документационное сопровождение; анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе; участие в разрешении конфликтов и трудовых споров [15, c.53].

Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

В современном мире понятие «кадровая политика предприятия» существенно расширилось. Для полного понимания данного термина необходимо рассмотреть различные научные подходы к данной проблеме.

Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. отмечают, что «кадровая политика предприятия - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом» [12, c.26].

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. полагают, что сущность кадровой политики заключается в «подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании, переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации» [3, c.85].

Вопросы по дипломной работе.