Методологические подходы и анализ системы рекрутинга персонала в организации
(на примере предприятия ООО "Тамерлан")
Дипломная работа - рекрутинг персонала.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В нынешних нестабильных условиях сложилась довольно непростая ситуация: при высоком уровне безработицы наблюдается дефицит кадров. Вопросы подбора и отбора кадров на предприятиях становится все более актуальным. Руководители ответственнее подходят к вопросу формирования трудового коллектива, ведь от этого во многом зависит успех всего предприятия. Залог успеха – в хороших работниках.

Услуги рекрутинговых агентств стали эффективным инструментом, что напрямую влияет на успех бизнеса. Подбор специалистов рекрутинговой агентством осуществляется на основе тщательного отбора и оценки резюме, согласно требованиям заказчика.

Для того чтобы процветать в условиях рыночной экономики, организация должна быть снабжена соответствующим числом работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации, и в долгосрочной перспективе является решающим фактором перспективы развития предприятия.

В настоящее время, такая важная задача, как поиск персонала, приобрела значительную актуальность в работе современных организаций. Как свидетельствует опыт зарубежных стран – и в условиях стабильного развития, и во время кризисных явлений возрастает потребность в новых подходах к кадровому обеспечению деятельности. В современных условиях развития на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому возникает необходимость в активном развитии рынка труда, появлении новых институтов, оказывающих на него значительное влияние. Это обусловило возникновение нового направления на рынке труда – рекрутинговой деятельности. Однако современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, а отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для поиска и подбора высококвалифицированного персонала.

По мере развития данного направления особую актуальность приобретает внутренний рекрутинг как один из способов использования человеческих ресурсов, когда предприятие старается заполнить вакантную позицию, не прибегая к внешним услугам. Некоторые руководители, особенно на крупных предприятиях, отдают предпочтение внутреннему рекрутингу сравнению с внешним, поскольку на большом предприятии собственная кадровая служба представлена определенным количеством штатных сотрудников с соответствующим уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, которые позволяют предприятию собственными силами осуществить выбор. Однако правильный выбор кандидата может помочь в росте производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. В этой связи, необходимо уделять значительное внимание процессам рекрутинга и непременно совершенствовать методы и пути поиска персонала.

Степень изученности темы. Проблемам рекрутинга, набора персонала, управления персоналом, кадровой политики посвящены работы многих ученых, в частности таких, как: З.И. Биданова, Ю.А. Будник, Е.Н. Висторобская, Е.Ф. Волошина, Н.С. Галимова, А.А. Ермакова, А.А. Зидра, П.Е. Ишутина, Е.В. Кокрина, Г.Б. Кошарная, К.И. Кремер, Л.Ш. Марданова, Н.С. Мерцалова, С.В. Никифорова, В.А. Перекрестова, Н.Н. Праздникова, И.М. Савицкая, А.М. Салихова, В.Л. Сиднина, О.В. Стельмашенко, В.В. Ухоботов, Л.Ю. Филкина, И.В. Яременко и др.

Целью выпускной квалификационной работы заключается в обощении теоретико-методологических подходов и анализу системы рекрутинга персонала в современной организации.

Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

раскрыть сущность и содержание понятия рекрутинга персонала;

определить методы и этапы рекрутинга персонала;

исследовать зарубежный опыт рекрутинга персонала;

составить общую организационно-экономическая характеристику ООО "Тамерлан";

проанализировать действующую систему подбора и отбора персонала в ООО "Тамерлан";

предложить направления совершенствования рекрутинга персонала в ООО "Тамерлан".

Объектом исследования являются процессы поиска, подбора и отбора персонала в ООО "Тамерлан".

Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических аспектов рекрутинга персонала.

Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись следующие научные методы: системного анализа, абстракции и аналогии – для углубления методологии исследования процессов поиска, найма и подбора персонала на предприятии. Экономико-статистические, функционального анализа, классификации, типологии, сравнительного анализа – для оценки состояния рекрутинг-технологий предприятия.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, библиографический список и приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и содержание понятия рекрутинга персонала

Персонал – это важнейший стратегический ресурс предприятия, определяющий его конкурентоспособность и перспективы. Поэтому на современном этапе именно этот ресурс является одним из главных объектов управления. В условиях быстрого развития рыночной экономики, ее субъектов рынка, современные системы управления на большинстве предприятий должны характеризоваться новыми методами воздействия на коллектив для достижения поставленной цели. На сегодняшний день, важными вопросами для системы найма и адаптации их совершенствование с помощью современных персонал-технологий, которые бы учитывали внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность, могли приспосабливаться к естественной реакции на чрезмерную стихийность рынка.

Формирование содержания и сущности понятия "рекрутинг" является предметом исследований многих ученых. В настоящее время, существует большое количество исследований по формированию современного понятийного аппарата рекрутинга. Хотя дискуссионным остается определение содержания понятия "рекрутинг". Если обратиться к англо-русскому словарю, то термин "рекрутинг" определяется как набор новобранцев. В табл. 1.1 (см. приложение 1) рассмотрены подходы разных авторов к понятию "рекрутинг". Анализ приведенных понятий показал, что каждый автор определяет понятие через личное видение, подчеркивая определенные особенности процесса управления персоналом. Так, с одной стороны, рекрутинг – процесс создания базы данных кадров, с другой стороны – это создание процедуры привлечения и первичного отбора, а с третьей – бизнес-процесс.

Общим для всех определений является процесс отбора и подбора персонала. Вопрос уточнения содержания понятий "подбор" и "отбор" персонала является довольно дискуссионным. Основные трактовки содержания категории "отбор персонала" приведены в табл. 1.2 (см. приложение 1).

Отбор кандидата нужно рассматривать как процесс отбора по установленным критериям из общего числа работников, отвечающих параметрам: "Понятие "отбор персонала" – это процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения позиций на предприятии".

В словаре: термин "отбор персонала" рассматривается как один из процессов рекрутинга, но эта мысль не прослеживается в научной литературе, поскольку большинство авторов руководствуются исключительно своим толкованием.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения по определению понятия "подбор персонала" не существует. Подходы к определению понятия "подбор персонала" приведены в табл. 1.3 (см. приложение 1).

Анализ понятий "отбор" и "подбор" персонала, показал, что они очень отличаются определенным набором действий. Рассмотрим разницу этих понятий (табл. 1.4).....

При написании дипломной работы на тему "Методологические подходы и анализ системы рекрутинга персонала в организации" следует обратить внимание на следующие аспекты:

1. Определение методологических подходов: Необходимо дать определение методологическим подходам и объяснить, как они связаны с анализом системы рекрутинга персонала в организации.

2. Анализ системы рекрутинга: Важно провести анализ существующей системы рекрутинга персонала в организации. Это может включать в себя изучение процесса найма, отбора и оценки кандидатов, а также анализ эффективности системы.

3. Оценка эффективности системы: Необходимо оценить эффективность системы рекрутинга персонала в организации. Это может включать в себя анализ показателей, таких как время найма, качество найма, удовлетворенность сотрудников и т.д.

4. Предложения по улучшению: На основе проведенного анализа и оценки эффективности системы рекрутинга персонала в организации, следует предложить рекомендации по улучшению системы. Это может включать в себя изменение процесса найма, внедрение новых технологий или методов оценки кандидатов.

5. Практическая значимость: Важно подчеркнуть практическую значимость проведенного исследования и его применимость в реальной жизни. Это может включать в себя примеры успешного применения методологических подходов и анализа системы рекрутинга персонала в организации.