Дипломная работа на тему «Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования (на примере УК "Север")

Введение
1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии
1.1 Трудовые ресурсы и их роль в деятельности предприятия
1.2 Производительность труда как важнейший фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов
1.3 Условия и факторы повышения производительности труда в отрасли ЖКХ
2 Информационно-методическое обеспечение повышения эффективности использования трудовых ресурсов
2.1 Показатели использования трудовых ресурсов, задачи анализа и источники информации
2.2 Выбор методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов
3 Разработка направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
3.1 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов
3.2 Выбор приоритетных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

С целью эффективного и стабильного функционирования на рынке, предприятия вынуждены постоянно искать новые пути развития и совершенствования своей деятельности. Для того чтобы выиграть в конкурентной борьбе руководство предприятия должно реализовывать грамотную экономическую политику, направленную на улучшение деятельности всех элементов системы предприятия в целом. Иными словами, осуществлять рациональное управление основными ресурсами предприятия - производственными, финансовыми и трудовыми ресурсами.

В свою очередь, конкурентоспособность предприятия в значительной степени зависит от занятого на нем персонала. Высококвалифицированные специалисты с высоким уровнем мотивации и ответственности для предприятия имеют большее значение, нежели новейшее оборудование и передовая технология. Иными словами, конкурентоспособность предприятия в основном зависит от конкурентоспособности персонала и достигается во многом благодаря рациональному и эффективному использованию труда.[1]

Обеспеченность предприятия кадрами, их полноценное использование относятся к существенным факторам результативности хозяйственной деятельности. Процесс выполнения установленных производственных задач, а также финансовая устойчивость предприятия напрямую взаимосвязаны со степенью эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии. В целях рационального управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо грамотно использовать существующие методики определения и анализа показателей, характеризующих состояние и эффективность использования трудовых ресурсов. Вдобавок, необходимо уметь правильно интерпретировать результаты экономического анализа трудовых ресурсов предприятия, для принятия на их основании управленческих решений и выработки стратегии развития предприятия.

В этой связи на предприятии достаточно большое внимание должно уделяться анализу показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования. Именно поэтому вопросы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеют, прежде всего, важную практическую пользу. Особую актуальность данные вопросы приобретают в управляющих компаниях. Считается, что сущность повышения эффективности услуг УК состоит в том, чтобы при относительно меньших затратах общественных средств и труда и рационального использования имеющихся ресурсов обеспечить наиболее полное удовлетворение потребностей населения при высоком качестве услуг и культуры обслуживания.[2] Таким образом, использование труда управляющей компании является одним из ключевых факторов повышения качества услуг, оказываемых управляющей компанией.

В соответствии с этим целью дипломной работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов в управляющей компании. Названная цель обусловила решение следующих задач:

- рассмотреть понятие трудовых ресурсов и их роль в деятельности предприятия;

- охарактеризовать производительность труда как важнейший фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- рассмотреть условия и факторы повышения производительности труда в отрасли ЖКХ;

- проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, а также задачи анализа и источники информации;

- на основе существующих методик предложить направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

- провести анализ состояния и использования трудовых ресурсов в ООО «УК «Север»;

- осуществить выбор приоритетных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «УК «Север».

Объектом исследования диплдомной работыСтр является предприятие ООО «УК «Север»

Предметом исследования выступает эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «УК «Север».

Существенный вклад в развитие теоретических исследований по проблемам эффективности использования трудовых ресурсов внесли такие ученые, как В.И. Баишева, А.Г. Брагин, Г.Р. Бурлаков, О.С. Виханский, В.В. Гончаров, Г.Г. Вукович, Г. Десслер, А.Ю. Истратий, А.И. Кравченко, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, Т.О. Соломанидина, Н.И. Тарасова и др. Несмотря на это, вопросы повышения эффективности использования трудовых ресурсов требуют дальнейшего изучения как в теоретическом, так и в практическом плане в рыночных условиях хозяйствования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты являются практическими рекомендациями, применение которых способствует повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «УК «Север».

Методологической основой выпускной работы бакалавра являются собственные наблюдения, системный подход к анализу рассматриваемых фактов и явлений. Исследование базируется на широком использовании методов анализа и синтеза, системности и комплексности, а также методов структурно-функционального, статистического и критического анализа. В процессе исследования использовались программные средства и вычислительная техника.

Информационную базу выпускной работы бакалавра составила документация и отчетность ООО «УК «Север».

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Ключевым элементом эффективной организации производства на любом предприятии являются люди и рациональное использование двух важнейших ресурсов, которыми они располагают: силы и времени. Поэтому все работодатели прилагают огромные усилия по поиску и привлечению к себе работников, обладающих наиболее полным набором благоприятных и ценных характеристик и качеств: профессионально-квалификационных, личностных, деловых и др. При этом возникает разнобой в терминологии для обозначения этого ресурса для производственной деятельности.

Такая практика является ошибочной, поскольку правильное категориальное определение ресурсов для труда позволяет грамотно осуществлять их планирование, управление, развитие и т.д. Кроме того, осуществляя различными способами группировку населения, проводя разграничение полученных групп с помощью терминологии, у нас появляется возможность:

- применять соответствующие методы и методики прогнозирования их изменений на перспективу;

- использовать специальные приёмы по управлению процессами их развития;

- разработать специфические принципы их функционирования и др.

Поэтому решение данного вопроса важно и с теоретической, и с практической точки зрения.

Традиционно в России для обозначения ресурсов, используемых для осуществления трудовой деятельности на предприятии и в качестве одного из объектов организации производства, применяется термин «трудовые ресурсы». Но в настоящее время существует дискуссия по поводу обоснованности его использования. Ряд учёных считают, что это понятие является пережитком советской системы, которое закрепляет «позицию об обязательности труда»[1]. Они полагают, что от этого термина нужно отказаться.

Другие учёные предлагают использовать понятие «человеческие ресурсы», поскольку оно, по их мнению, является более корректным по отношению к людям, занимающимся трудовой деятельностью. В тоже время они говорят о нераздельности понятий «управление персоналом» и «управление человеческим ресурсами», а в работе «персонал» и «человеческие ресурсы» часто отождествляются.[2]

Третья группа учёных отдаёт предпочтение термину «рабочая сила», так как именно её продают наёмные работники. Но и в этих работах также можно обнаружить подмену понятий[3].

Четвёртый подход связан с использованием понятия «человеческий капитал». В последние годы оно активно пропагандируется и всё чаще используется учёными нового поколения, а также в различных коммерческих структурах. Но в статье С.М. Ерохина, несмотря на то, что этот термин вынесен в её название, говорится о кадрах сельскохозяйственных предприятий, а о человеческом капитале ничего не сказано. Таким образом, снова наблюдается ничем не обоснованная подмена понятий.[4]

Некоторые учёные предлагают вести речь о «трудовом потенциале» как об основной движущей силе трудовой деятельности и прогресса человечества. Этот термин характеризует «возможности человека в производственной деятельности», то есть описывает способности людей также как понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», но по содержанию оказывается гораздо шире их.[5] Ряд учёных настаивают на использовании термина «персонал», так как он может применяться во всех сферах деятельности. Понятие «персонал», по их мнению, одушевляет ресурсы для труда, имеющиеся на каждом предприятии, именно эти конкретные люди заняты трудовой деятельностью.[6]

Среди определений данных понятий можно назвать следующие:

«- рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

- трудовой потенциал – это конкретные работники, использование которых в трудовом процессе позволяет получить определенные результаты и показывает какое количество труда можно применить в производстве материальных благ.

- понятие «кадры предприятия» трактуется как совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники. Это основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

- персонал - это списочный состав, включающий всех наемных работников, работающих собственников, лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий и выполняющих работу по договорам или контрактам».

Большинство же учёных по-прежнему активно используют термин «трудовые ресурсы». К ним они чаще всего относят ту часть населения, которая, обладая необходимыми способностями, может трудиться, но многие сужают его до размеров предприятия и называют «трудовыми ресурсами» имеющихся на нём работников.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что среди учёных нет единства в терминологии, которую используют по отношению к важнейшему фактору производства - человеку. При этом необходимо признать, что все указанные термины в определённых контекстах применяются обоснованно, но в тоже время недопустимой является подмена их друг другом.

Можно согласиться с мнением С.Б. Каверина и Н.И. Есиновой, указывающих, что категория трудовые ресурсы предприятия не есть синоним понятия персонал предприятия, который определяется как совокупность работников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективность хозяйственной деятельности и включает «личный» состав всех занятых на предприятии работников. Они полагают, что персонал предприятия является элементом кадровой политики предприятия и отражает способность работников быть, прежде всего, объектом управленческих решений со стороны администрации, в свою очередь трудовые ресурсы предприятия - это объект экономических решений, когда необходимо просчитывать экономические трудовые показатели и давать им экономическую оценку.[7]

Исходя из вышеперечисленных определений, следует, что категория трудовые ресурсы предприятия как экономическая категория отражает всю систему экономических, социальных и межличностных отношений, которые имеют место на предприятии в условиях рынка. Содержание понятия трудовые ресурсы предприятия выражается количественными и качественными характеристиками. Количественными показателями определяется уровень развития и использования трудовых ресурсов, а качественными характеристиками - уровень профессионального образования и соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования.

Однако на уровне предприятия четко сформулированных определений понятия «трудовые ресурсы предприятия» не предложено. Назовем лишь некоторые общие подходы к определению понятия «трудовые ресурсы предприятия» наиболее часто используемые в литературе:

- трудовые ресурсы организации рассматриваются как часть профессионально-квалификационной структуры персонала, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием потенциала работников;

- «трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются».

Как уже отмечалось выше, наряду с понятием «трудовые ресурсы предприятия» многие экономисты предлагают и такие понятия как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и другие. В основном названные определения раскрывают какую-либо одну из сторон потенциальных возможностей или основной составляющей этих понятий - человека, и не всегда имеют научное обоснование.

Поэтому для наиболее полного отражения сущности трудовых ресурсов предприятия, нами предлагается следующее определение понятия: «трудовые ресурсы предприятия - это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия». Представляется, такое определение в наибольшей степени отражает экономическую сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия как основного ресурса не только производства, но и разработки, а также реализации мероприятий по развитию предприятия.

Трудовые ресурсы включают промышленно-производственный и непроизводственный персонал. Такое подразделение осуществляется в «зависимости от степени участия их в производственной деятельности.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т. д.

Сфера ЖКХ отличается по своих характеристикам от иных отраслей народного хозяйства, что обусловлено сущностью поставляемого населения продукта, а именно, тем, что оно ориентировано на оказание услуг. Отметим, что в настоящее время управление производительностью труда в сфере услуг Российской Федерации затруднено совокупностью проблем, в числе которых можно выделить:

- отсутствие средств на масштабные инвестиционные проекты по модернизации оборудования и обновлению основных производственных фондов (что в полной мере относится к сфере ЖКХ);

- неэффективная организация труда и связанные с ней потери рабочего времени, прямо пропорционально снижающие производительность труда; неконкурентоспособность производственных мощностей сферы услуг и устаревшие технологии;

- низкая квалификация рабочей силы и недостаток квалифицированных управленческих кадров, особенно в сферах образования и здравоохранения;

- отсутствие стимулов к повышению производительности труда в российском трудовом законодательстве, недостаточное стимулирование к повышению производительности труда на предприятиях;

- административные барьеры, коррупция и слабая степень конкуренции внутри отдельных отраслей сферы услуг;

- необходимость держать в штате избыточное количество работников, не занятых в основных производственных процессах (например, требования налоговых органов по дублированию отчетности в бумажном виде приводят к необходимости содержать штат бухгалтеров).

На сегодняшний день в жилищно-коммунальной отрасли занято 2 млн 155 тыс. человек, которые работают на 34 тыс. предприятий данной сферы. Если сравнивать с показателем 1986-го года, в отрасли было задействовано менее 1 млн 900 тыс. человек, а кадровый дефицит тогда составлял 22%. В настоящее время его оценивают в 47% при 15 тысячном количестве управляющих компаний. В конце 1980-х гг. число сотрудников жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) с высшим образованием составляло 6%, сегодня этот показатель оценивают в 7%.[1]

Важность производительности труда в сфере ЖКХ неоспорима, так как именно от работников зависит качество оказанных услуг и уровень удовлетворенности населения. В России всегда воспринимали человека как второстепенную и вспомогательную составляющую производства. Однако в современных системах управления персоналом работника считают основным, важнейшим ресурсом и ценностью предприятия. [2]

Рассмотрим подробнее основные проблемы эффективности и производительности труда в сфере ЖКХ, а также причины их возникновения. Их анализ представлен в таблице 1.2.

В современной специальной литературе часто встречаются рекомендации применения традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Эти методики, в свою очередь являются элементами комплексного экономического анализа. Здесь обязательно берутся во внимание: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, анализ показателей, характеризующих фонд заработной платы. Цели управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа диктуют необходимость более детального рассмотрения тех или иных его направлений.

Важно понимать, что каждый этап (элемент) анализа имеет свое совершенно определенное содержательное значение, представляя собой определенное звено методики комплексной оценки хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. Анализ, осуществляемый для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов деятельности экономического субъекта характеризуется определенным набором аналитических показателей. Он может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей, а также с учетом отраслевой специфики бизнеса.

О.А. Агеева определяет оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия»[1].

На протяжении многих лет многие экономисты и ученые разрабатывают различные методы анализа состояния и использования трудовых ресурсов. Существующие методы постоянно до­полняются и расширяются в силу постоянно меняющихся рыночных условий. Анализ литературных источников позволяет сделать вывод о том, что большинство авторов сходятся во мнении о том, что для анализа состояния и использования трудовых ресурсов применяются в основном одни и те же методики.

К примеру, Т. Б. Бердникова в своих работах выделяет такие показатели использования трудовых ресурсов предприятия как: среднесписочная числен­ность занятых на предприятии, уровень занятости физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных дней и т.п. Показатель про­изводительности труда на предприятии, является основным показателем интен­сивности труда, с помощью которого, по ее мнению, можно судить об эффек­тивности использования трудовых ресурсов.[2]

Данный подход не учитывает такой важный блок показателей, подлежа­щих обязательному экономическому анализу на промышленном предприятии, как показатели использования рабочего времени.

В трудах О.В. Медведевой анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы включает в себя такие показатели, как: количество времени, отработанного одним работником, степень использования фонда рабо­чего времени, показатели производительности труда и степени использования фонда заработной платы.[3] В данной методике отсутствуют такие широко распространенные показа­тели как показатели структуры и движения трудовых ресурсов, что является важными составляющими комплексного анализа трудовых ресурсов на пред­приятии.

По мнению Л.Е. Романовой, экономическому анализу, при оценке трудо­вых ресурсов, должны подвергаться следующие показатели: численность, со­став и движение работающих на предприятии, производительность труда, фонд оплаты труда и эффективность использования персонала организации (показа­тели зарплаторентабельности).[4] В данной методике анализа учтены практически все показатели, характе­ризующие состояние и использование трудовых ресурсов на промышленном предприятии. В том числе, особое внимание уделено определению темпов изменения каждого из анализируемых показателей и оценке степени влияния из­менений одного показателя на другой.

В. Г. Когденко в своих работах определяет процесс экономического ана­лиза трудовых ресурсов предприятия путем расчета показателей движения пер­сонала, производительности труда и эффективности затрат на труд. К основным характеристикам движения трудовых ресурсов В.Г. Когденко относит:

- коэффициент общего оборота;

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент восполнения работников;

- коэффициент постоянства персонала.

К показателям производительности труда В. Г. Когденко относит отношение выручки от продаж к численности работников или отношение прибыли к численности работников.

К показателю, определяющему эффективность затрат на труд в данной методике относится зарплатоотдача и такие коэффициенты как: выручка на один рубль затрат на оплату труда, добавленная стоимость на один рубль затрат на оплату труда и прибыль на один рубль затрат на оплату труда.[5]

Показатели, указанные в работе В.Г. Когденко, во многом схожи с пока­зателями, перечисленными в трудах Л.Е. Романовой, и являются наиболее пол­ным перечнем показателей, необходимых для проведения комплексного эконо­мического анализа трудовых ресурсов промышленного предприятия.

Сравнив мнения отечественных авторов по вопросам анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия, можно отметить, что большин­ство ученых схожи в выборе анализируемых показателей и методиках оценки трудовых ресурсов.