Усовершенствование подбора персонала организации
(на примере ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград). Подбор персонала - дипломная работа.

Введение

Актуальность темы. В условиях нестабильности экономических отношений, резкого колебания характеристик внешней среды деятельности предприятий происходит процесс трансформации управленческих и производственных функций, что требует проведения изменений в системе управления персоналом и, в частности, ее составляющей – подборе персонала. Разнообразные изменения, которые происходят в нашем обществе, приводят к все большему обострению такого вопроса, как подбор персонала. Расширение производства, конкурентная борьба, изменение экономической модели, нестабильная экономическая среда и прочее – все это побуждает руководителей организаций ставить жесткие требования к работникам. Образование, профессионализм, опыт работы, личностные качества, коммуникативность и прочее уже не являются стандартными признаками при приеме на работу. Для того чтобы процветать в условиях рыночной экономики, организация должна быть снабжена соответствующим числом работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации, и в долгосрочной перспективе является решающим фактором перспективы развития предприятия.

В настоящее время, такая важная задача, как подбор персонала, приобрела значительную актуальность в работе современных организаций. Как свидетельствует опыт зарубежных стран – и в условиях стабильного развития, и во время кризисных явлений возрастает потребность в новых подходах к кадровому обеспечению деятельности. В современных условиях развития на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому возникает необходимость в активном развитии рынка труда, появлении новых институтов, оказывающих на него значительное влияние. На сегодняшний день на российском рынке труда в значительной мере копируются экономические механизмы зарубежных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность инструментов в сфере подбора кадров. Привлечь работников можно как собственными силами, так и с помощью сторонних организаций, поэтому все больше расширяют свою деятельность кадровые и рекрутинговые агентства, трудовые биржи.

По мере развития данного направления особую актуальность приобретает внутренний подбор кадров как один из способов использования человеческих ресурсов, когда предприятие старается заполнить вакантную позицию, не прибегая к внешним услугам. Некоторые руководители, особенно на крупных предприятиях, отдают предпочтение внутреннему подбору кадров по сравнению с внешним, поскольку на большом предприятии собственная кадровая служба представлена определенным количеством штатных сотрудников с соответствующим уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, которые позволяют предприятию собственными силами осуществить выбор. Однако правильный выбор кандидата может помочь в росте производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. В этой связи, необходимо уделять значительное внимание совершенствованию деятельности по подбору персонала. Эффективность деятельности любой организации определяется степенью соответствия персонала определенной должности. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Степень изученности темы. Разработке теоретико-методологические подходы к исследованию подбора персонала в организации многих ученых, в частности таких, как: Е.В. Бойко, Ю.А. Будник, П.С. Буклерский, А.Р. Вахитова, Л.С. Верещагина, Е.Н. Висторобская, Н.С. Галимова, Д.С. Голиков, А.А. Ермакова, Н.А. Ершова, В. Г. Коновалова, К.В. Конорева, К.И. Кремер, Н.Н. Кузнецова, Л.Ш. Марданова, Н.С. Мерцалова, Е.С. Нечаева, С.В. Никифорова, Е.А. Окунькова, В.А. Перекрестова, А.С. Петрушин, О.А. Попазова, Н.Н. Праздникова, И.М. Савицкая, А.М. Салихова, Н.А. Симченко, О.В. Стельмашенко, И.П. Суслова, Т.И. Тюленева, В.В. Ухоботов, Л.Ю. Филкина, В. М. Шарапова, Л.В. Шелехова, И.В. Яременко и др.

Целью выпускной квалификационной работы заключается в обосновании путей усовершенствования подбора персонала организации (на примере ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград).

Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
раскрыть сущность и содержание понятия подбор персонала;
определить методы подбора персонала;
рассмотреть основные этапы подбора персонала;
составить общую организационно-экономическая характеристику исследуемой организации;
проанализировать действующую систему подбора персонала в организации;
разработать рекомендации по совершенствованию подбора персонала в организации.

Объектом исследования является деятельность по подбору персонала в ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических аспектов подбора персонала.

Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись следующие научные методы: системного анализа, абстракции и аналогии – для углубления методологии исследования процессов подбора персонала на предприятии. Экономико-статистические, функционального анализа, классификации, типологии.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретико-методологические подходы к исследованию подбора персонала в организации

1.1. Сущность и содержание понятия подбора персонала

Персонал – это важнейший стратегический ресурс предприятия, определяющий его конкурентоспособность и перспективы. Поэтому на современном этапе именно этот ресурс является одним из главных объектов управления. В условиях быстрого развития рыночной экономики, ее субъектов рынка, современные системы управления на большинстве предприятий должны характеризоваться новыми методами воздействия на коллектив для достижения поставленной цели. На сегодняшний день, важными вопросами для системы найма и адаптации их совершенствование с помощью современных персонал-технологий, которые бы учитывали внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность, могли приспосабливаться к естественной реакции на чрезмерную стихийность рынка.

Если рассматривать управление персоналом как процесс, состоящий из последовательных действий, то подбор персонала, безусловно, является первоосновой эффективности всего процесса. Обеспечение соответствующего подбора специалистов и полного раскрытия их потенциала имеет решающее значение в достижении успеха организаций в жестких условиях конкурентной борьбы на рынке . Специалисты по управлению персоналом справедливо считают, что для эффективного выполнения этого задания руководителям важно понимать проблемы, связанные с управлением персоналом, и развивать у себя определенные управленческие навыки. В этой связи, важным является определение и обоснование научных подходов к подбору персонала организаций.

Обеспечение качественного подбора кадров и оценка профессиональных качеств круга претендентов невозможны без создания объективной системы формирования трудового потенциала предприятий, которая, по нашему мнению, представляет собой совокупность принципов, подходов, методов и технологий отбора кадров, критериев, подходов к оценке компетенций претендентов. Такая система формирования трудового потенциала позволит сформировать мощный трудовой потенциал предприятия и его кадровый резерв, будет способствовать притоку наиболее компетентных и квалифицированных специалистов.

В теории и практике управления персоналом, HR-менеджмента формирование трудового потенциала предприятия сводится к подбору и отбору персонала. Исследование научной литературы позволило выделить системный и процессный подходы к подбору и отбору персонала.

Вопросы по дипломной работе.