Управление конфликтами в организации
(на примере Советского Районного отдела судебных приставов Волгоградской области.).
Дипломная работа (ВКР).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время конфликты являются повседневной реальностью. О конфликтах знают все от политиков до детей, конфликтующих со своими родителями. Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений.

В нашем быстро меняющемся мире конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а, следовательно, и организации. Таким образом, для успешной деятельности и управления необходимо знать суть и особенности этого социального явления, чтобы понимать то, как можно им управлять.

Организационные конфликты являются существенной составляющей развития и функционирования любой организации, но их роль может иметь двойной характер, что проявляется как в конструктивных последствиях, так и в деструктивных.

Нерешенность организационных конфликтов чаще всего приводит к дисфункциональности. Фактически последствиями таких процессов, является отсутствие конструктивной работы, неспособность достигать поставленных целей, потенциальный упадок организации. Многое зависит от эффективности управления конфликтами в организации, что обуславливает интерес к разного рода технологиям урегулирования конфликтов. В современных условиях повышается роль медиации как альтернативной процедуры разрешения споров. Она помогает использовать конфликт как "инструмент обучения", дает возможность найти решение, устраивающее все стороны конфликта и сохранить партнерские отношения.

С теоретической точки зрения, новые тенденции урегулирования конфликтов, требуют концептуального осмысления, оценки роли медиации, выявление положительного потенциала и возможных перспектив.

Проблема управления конфликтами является актуальной в практической плоскости, поскольку такое управление будет способствовать улучшению отношений в трудовых коллективах, более конструктивному урегулированию споров, а в итоге – повышению эффективности деятельности организаций.

Задачей управленцев в конфликтных ситуациях является не только предотвращение конфликта или, напротив, его эскалация, но и контроль над ним, перенос его в желаемое, продуктивное русло. Важным в данном случае является своевременно распознавание коренных причин конфликта, изменение ситуации доступными и наиболее приемлемыми средствами, добиться в итоге положительного исхода конфликта и предотвращения возможных негативных последствий.

Можно сказать, что правильное управление конфликтами улучшает социально-психологический климат в коллективе, что повышает эффективность организации.

Степень изученности темы. Отечественными и зарубежными учеными исследовались различные проблемы и методы управления конфликтами в организации. Теоретическим основам управления конфликтами в организации посвящены труды таких авторов, как: А.Я. Анцупов, А.Н. Асадов, Т.Ю. Базаров, А.Ф. Березин, О.С. Гилязова, Н.В. Гришина, В.Г. Громакова, Г.Б. Казначевская, Д.П. Каранов, А.С. Козлов, Г.И. Козырев, И.Н. Пталах, Т.В. Петренко, В.А. Светлов, И.М. Сидорова, Н.Н. Шиховцова и др. Медиацию как альтернативную технологию урегулирования конфликтов изучали: В.А. Гладилина, С.А. Дюжиков, Е.Н. Иванова, А.В. Игнатович, Т.Т. Керимов, А.И. Куприк, Т.С. Мороз, А.Ю. Пелых, О.О. Федоренкова и др.

Объектом исследования в являются организационные конфликты.

Предметом исследования являются методы управления конфликтами в организации.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование методов управления конфликтами в организации для разработки рекомендаций по повышению их эффективности.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
определение понятия конфликта, его типологии;
выявление источников организационных конфликтов;
изучение методов управления организационными конфликтами;
характеристика организационно-экономических параметров Советского РОСП;
анализ управления конфликтами в Советском РОСП ;
выявление основных проблем и путей совершенствования методов управления конфликтами в организации.

Методологической базой исследования являются общенаучные методы познания: анализ и синтез, системный подход, диалектический и сравнительный методы.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируется объект, предмет, цель и задачи исследования.

В первой главе представлены результаты изучения теоретических основ подходов к методам управления конфликтами. Рассмотрены понятия и типологии, и источники организационных конфликтов.

Вторая глава содержит анализ изучаемой проблемы с использованием прикладных методик. Проведен анализ конфликтов на основе материалов Советского РОСП. В ходе работы были выявлены причины конфликтов в организации и предложены пути их решения.

Заключение содержит общие выводы выпускной квалификационной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Определение и типология конфликтов

Конфликты являются предметом изучения разных наук. Они начали изучаться с 50-х годов 20 века, однако и до этого периода данная тема исследовалась многими мыслителями: Конфуций, Н. Макиавелли, Г. Гегель, К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Боулдинг, З. Фрейд. В современной науке вопросом конфликтов занимаются М. Дойч (теоретико-игровой подход), Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри (подход теории и практики переговорного процесса); в рамках теории организационных систем конфликты исследуют Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас. Следует отметить, что в рамках своего исследования мы будем опираться именно на последний подход.

Конфликт представляет собой противостояние между различными сторонами, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация есть ситуация, в которой имеются несогласованные интересы . Конфликтная ситуация перерастает в конфликт вследствие поступков одного человека по ограничению возможностей другого человека осуществлять свои интересы.

Существует четкое разделение понятий "конфликт" и "конфликтная ситуация". Если можно наблюдать противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные чувства переживаются, но нет противодействия, то это не конфликт, а конфликтная ситуация. Таким образом, в качестве обязательных компонентов конфликта предполагаются единовременное наличие негативных чувств и противодействие субъектов, что отразили в своем определении А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов: "Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями" .

Т.Ю. Базаров и О.А. Долгополова , обобщая множество дефиниций конфликта, выдвигают следующее емкое определение: "конфликт – это столкновение (потребностей, мотивов, суждений, целей, интересов, ценностей и др.) по значимому для индивида поводу (по незначимому поводу человек на конфликт не идет. В связи с этим конфликт может служить инструментом познания личности, например, подчиненного или выше стоящего руководителя), сопровождающееся эмоциональными переживаниями (причем эмоции не обязательно должны быть направлены "вовне") в результате которого возникают новые модели поведения (в конфликте человек ведет себя не так, как в обычной ситуации, совершает несвойственные для него поступки, задает нехарактерные вопросы и.т.д.)". При этом авторы отмечают, что не всякое взаимодействие приводит к конфликту. Это случается лишь тогда, когда проблема затрагивает интересы людей, социальный статус личности или группы, моральное достоинство и т.д.

Не нашли материал для своей работы?

Поможем написать уникальную работу с высоким процентом оригинальности.

Вопросы по дипломной работе.