Кадровая работа в органах государственной власти (на примере Администрации Волгоградской области) и разработка предложений по ее совершенствованию. Дипломная работа ВКР.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Развитие современного российского государства, необходимость проведения политической модернизации и повышения социальных стандартов в условиях мирового финансово-экономического кризиса, последствия которого до сих пор ощутимы, актуализировали вопросы кадровой работы в органах государственного управления, призванные обеспечить наличие высококвалифицированных государственных служащих, способных эффективно проводить неотложные социально-экономические реформы.

Для современных органов государственного управления, в отношении кадровой работы, присущи некоторые особенности:
во-первых, ограниченность бюджетных ресурсов сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом в частности;
во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя работу, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы;
в-третьих, нестабильность внешней среды, незавершенность процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы, следовательно, принимать эффективные превентивные меры.

Для преодоления кадровой напряженности, характерной для большинства органов государственного управления, может быть полезным использование не только отечественных достижений, но и богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, органах власти, апробированного практикой государственного управления многих стран. Этот опыт тем более ценен, поскольку в западных странах некоторое время назад существовали проблемы работников органов государственной власти, в чем-то схожие с нашими сегодняшними проблемами. Сюда относится, например, снижение престижности труда, неудовлетворительный имидж государственных служащих, их недостаточное по сравнению с другими секторами экономики материальное вознаграждение и т.п. Эти и другие проблемы успешно решаются за счет новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и развития персонала.

Эффективность деятельности государственного аппарата зависит от результатов деятельности каждого государственного служащего. Именно поэтому совершенствование кадровой работы в органах государственной власти является, на сегодняшний день, одной из важных и актуальных проблем государственного управления.

Степень изученности темы. Вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления и управления карьерой государственных служащих нашли отражение в трудах таких ученых, как: Л.В. Авдеева, Ю.В. Агибалов, Л.Л. Алехина, Л.И. Алимова, И.А. Алкаев, Ю.С. Архипова, А.С. Бекетов, Е.А. Бойко, Г.А. Борщевский, Ю.В. Васильев, О.К. Вельмисева, Т.А. Воложанинова, Н.С. Гавва, Е.Б. Глазков, П.А. Горбунов, Д.Е. Горностаева, А.С. Графова, В.К. Гунин, А.В. Другов, Е.А. Емельянов, С.И. Журавлев, И.А. Журавлёва, М.Ю. Зенков, А.В. Ивановский, А.С. Калики, Н.А. Канова, В.И. Корсунова, К.В. Коцких, А.В. Кочетков, М.Н. Крутцова, С.А. Макаров, Е.Н. Малик, Е.В. Мельник, Д.В. Морозова, С.М. Ножка, И.А. Носова, Л.А. Обухова, А.В. Орлов, Е.В. Охотский, С.В. Петров, М.М. Полуэктова, Д.С. Портнова, О.С. Резникова, И.Е. Романько, Т.В. Ряжская, И.И. Севостьянова, А.А. Седойкина, Е.В. Слепцова, М.Г. Стукало, В.А Фурсов, И.Н. Хабибуллин, Н.З. Хаймурзина, Н.В. Чернякова, В.В. Шпигель, Ф.И. Эбзеева, М.Х. Узденова и др.

Целью выпускной квалификационной работы – является исследование кадровой работы в органах государственной власти (на примере Администрации Волгоградской области) и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения заявленной цели, в выпускной квалификационной работе ставятся такие задачи, как:
раскрыть понятие и сущность кадровой работы в системе кадрового обеспечения государственного управления;
выявить особенности кадрового обеспечения государственного управления;
изучить требования, предъявляемые к персоналу органов государственного управления;
ознакомиться с организационной структурой управления Администрации Волгоградской области;
проанализировать современное состояние кадровой работы в Администрации Волгоградской области;
предложить меры по совершенствованию кадровой работы в Администрации Волгоградской области.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с кадровым обеспечение управленческого персонала органов государственной власти.

Предметом исследования является – организация кадровой работы в Администрации Волгоградской области.

Методы исследования. В выпускной квалификационной работе использовалась совокупность различных методов исследования. Основной метод, который применен при осуществлении исследования – общенаучный диалектический метод, позволивший проанализировать организационно-методическое обеспечение кадровой работы в органах государственной власти. С помощью логико-семантического метода определены сущность и особенности кадрового обеспечения государственного управления. В процессе исследования широко использовались методы системного и структурно-функционального анализа.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1.1. Кадровая работа в системе кадрового обеспечения государственного управления: понятие и сущность

Современные условия социально-экономического развития требуют все большего внимания к работе с персоналом, прежде всего с управленческим, поскольку он является главным элементом системы управления, и, от его укомплектованности компетентными, профессионально подготовленными кадрами зависит, как принятие решений, так и их выполнение. Поэтому проблема кадрового обеспечения является важным направлением изучения в контексте исследования формирования и реализации государственной политики. Именно кадровый состав (личный состав, персонал) является последним звеном государственного управленческого механизма, через которое реализуется исполнительная власть, воплощаются в жизнь государственные требования и управленческие решения, и от того, как кадровый состав понимает и выполняет свою работу, насколько четко и правильно действует, зависит эффективность функционирования органа управления и всей системы исполнительной власти в целом.

В научной литературе по этому поводу отмечено, что: "система работы с кадрами направлена на формирование и организацию кадрового обеспечения оперативно-служебных задач и рациональное использование персонала, поскольку здесь решается весь комплекс вопросов, связанных с отбором, расстановкой кадров, служебным продвижением сотрудника, присвоением званий, аттестационной оценкой его профессиональных и личных качеств на всех этапах прохождения службы, с правовым регулированием порядка условий службы, профилактикой нарушений дисциплины, определением потребностей в специалистах для органов государственной власти и их подразделений ". В этом определении кадровой работы мы видим, во-первых, указание на то, что она является системным образованием, во-вторых, имеет место органическое сочетание, как цели системы кадрового обеспечения (формирование и организация), так и функций, которые выполняются в рамках этой деятельности в частности и в рамках государственного управления вообще (отбор, расстановка, продвижение сотрудника, его аттестация). Дополнительно можно сослаться на точку зрения И.А. Носовой, которая отмечает, что: "административная деятельность (управление), в соответствии с законом разделения труда, подразделяется на более простые, специальные виды организационной деятельности (функции управления), и указывает, что к числу общих функций относят работу с кадрами, где, среди общих функций, кадровую относят к функции обеспечения системы ". Кстати, М.М. Полуэктова отмечает, что: "организационная обособленность – важный признак развитой и значительной по объему функции, в качестве которой и выступает кадровая функция или функция кадрового обеспечения ". То есть можно вести речь о том, что в рамках управления (административной деятельности) как основной системы деятельности, выделяются самостоятельные подсистемы деятельности, которые выполняют соответствующие функции в пределах самой системы.

Вопросы по дипломной работе.